Diversität beim Recruiting

Ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg

Diversität beim Recruiting ist ein zentraler Bestandteil einer modernen Unternehmensstrategie. Durch gezielte Maßnahmen können Unternehmen ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und gleichzeitig ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit erhöhen.

Warum Diversität im Recruiting so wichtig ist

Durch die stetig zunehmende Globalisierung spielt Diversität eine zentrale Rolle in der Arbeitswelt. Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft profitieren von unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen, die zu innovativen Lösungen und einer höheren Wettbewerbsfähigkeit führen. Diversität umfasst Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung, physische Fähigkeiten und mehr. Diese Vielfalt bringt unterschiedliche Sichtweisen in ein Unternehmen ein, was kreativere Lösungen und bessere Entscheidungen ermöglicht.

Diversitätsprinzipien im Recruiting zu integrieren bietet zahlreiche Vorteile. Sie helfen, ein breiteres Spektrum an Talenten zu erreichen und zu gewinnen. Eine diversitätsfreundliche Rekrutierungsstrategie zieht nicht nur Kandidat:innen aus unterrepräsentierten Gruppen an, sondern stärkt auch das Arbeitgeberimage und macht das Unternehmen für alle Bewerbenden attraktiver. Zudem trägt sie dazu bei, Vorurteile im Einstellungsprozess zu minimieren und eine faire, inklusive Auswahl zu gewährleisten.

Verbesserte Unternehmensleistung

Studien zeigen, dass diverse Teams bessere Entscheidungen treffen und kreativer sind. Ein Bericht von McKinsey aus dem Jahr 2020 belegt, dass Unternehmen mit der höchsten ethnischen und kulturellen Vielfalt in ihren Führungsteams eine um 36 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Das bedeutet, dass die Unternehmen mit der größten Vielfalt in ihren Führungsteams signifikant erfolgreicher sind als der Durchschnitt.

Harvard Business Review fand heraus, dass Unternehmen mit hoher Diversität in ihren Teams eine um 19 % höhere Innovationsrate aufweisen.

Attraktivität als Arbeitgeber

Eine diverse und inklusive Unternehmenskultur zieht ein breiteres Spektrum an Talenten an. Viele potenzielle Mitarbeitende bevorzugen Unternehmen, die sich zu Diversität verpflichten. Eine solche Kultur signalisiert Offenheit und Toleranz, was insbesondere für Bewerber:innen wichtig ist, die sich in einem respektvollen und unterstützenden Umfeld wohlfühlen möchten.

Laut einer Studie von Monster würden fast zwei Drittel der Arbeitnehmenden (62 %) ein Jobangebot ablehnen, wenn das Unternehmen keine Kultur der Vielfalt unterstützt.

Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung

Ein inklusives Arbeitsumfeld, in dem sich alle Mitarbeitenden gehört und wertgeschätzt fühlen, führt zu höherer Zufriedenheit und geringerer Fluktuation. In einem diversen und inklusiven Arbeitsumfeld, wie Personalvermittler SRG (Science Recruitment Group) betont, sind die Mitarbeitenden zufriedener und loyaler, was die Bindungsrate erheblich erhöht (McKinsey 2020, SRG).

7 Praktische Tipps für ein diversitätsfreundliches Recruiting

1. Unvoreingenommene Stellenanzeigen

Diversitygerechte Stellenausschreibungen sind entscheidend, um breite und oft unerreichte Zielgruppen anzusprechen und Barrieren im Einstellungsverfahren abzubauen. Hier sind einige Empfehlungen:

Einfache und leichte Sprache

Nutzen Sie einfache oder leichte Sprache, um sicherzustellen, dass die Texte von allen, einschließlich neu Zugewanderten oder Personen mit Lernschwierigkeiten, verstanden werden.

Gendergerechte Sprache

Verwenden Sie gendergerechte Formulierungen wie “Mitarbeitende”, “Beschäftigte” oder “Führungskraft”, um alle Geschlechtsidentitäten anzusprechen. Falls dies nicht möglich ist, nutzen Sie die weibliche und männliche Sprachform und fügen Sie “(m/w/d)” hinzu. Hilfreich sind hierbei z.B. der Gender Bias Decoder oder das Genderwörterbuch. Stellen Sie die zuständige Ansprechperson mit ihren Pronomen (sie/er/kein Pronomen) vor. Dies normalisiert die Pronomenvorstellung und erleichtert transgeschlechtlichen und nicht-binären Personen die korrekte Ansprache.

Wenn Sie die richtigen Pronomen verwenden, zeigen Sie Respekt für die geschlechtliche Identität einer Person und tragen dazu bei, Missverständnisse und Unwohlsein zu vermeiden. Zum Beispiel: "Unsere Ansprechpartnerin Frau Müller (sie/ihr) hilft Ihnen gerne weiter." So wissen alle, wie Frau Müller korrekt angesprochen werden möchte, was besonders für transgeschlechtliche und nicht-binäre Personen hilfreich ist, die ihre Pronomen häufig mitteilen müssen, um nicht falsch angesprochen zu werden.

Inklusive Sprache

Verwenden Sie inklusive Sprache und Selbstbezeichnungen statt Fremdzuschreibungen (z.B. Menschen mit Behinderungen anstatt handicap oder besondere Bedürfnisse). Vermeiden Sie Formulierungen, die bestimmte Gruppen ausschließen könnten. Glossare, wie etwa von Leidmedien, können dabei hilfreich sein.

Vermeidung von Stereotypen

Verzichten Sie auf sprachliche und visuelle Stereotype, beispielsweise darauf, einen Mann of Color im Sicherheitsdienst oder Frauen ausschließlich in nicht-leitenden Positionen darzustellen.

Reflexion und Feedback

Beziehen Sie unternehmensinterne Netzwerke, Fachverbände und zivilgesellschaftliche Organisationen in die Erstellung der Texte ein und lassen Sie diese gegenlesen.

Wir schätzen die Vielfalt in unserem Team und begrüßen daher alle Bewerbungen von Personen mit eigener oder familiärer Migrationsgeschichte, verschiedener sexueller und geschlechtlicher Identität(en), sozialen, ethnischen und religiösen Zugehörigkeiten sowie körperlichen und geistigen Fähigkeiten.

2. Vielfältige Recruiting-Kanäle

Schalten Sie Stellenanzeigen auf Plattformen, die verschiedene Zielgruppen ansprechen, wie beispielsweise spezielle Jobbörsen für Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund oder ältere Bewerbende. So fördern Sie, dass auch eher benachteiligte Gruppen Zugang zu Ihrem Jobangebot haben und Ihre offenen Stellen eine größere Vielfalt an Bewerbenden erreichen.

3. Schulung der Hiring Manager:innen

Sensibilisieren Sie Ihr Personalteam und alle Personen, die Einstellungsentscheidungen treffen, für unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) und bieten Sie Trainings an, um diese zu erkennen und zu minimieren. Unconscious Bias sind unbewusste Denkmuster und Vorurteile, die unsere Entscheidungen und Wahrnehmungen beeinflussen können, ohne dass wir uns dessen bewusst sind. Diese Vorurteile können dazu führen, dass bestimmte Gruppen bevorzugt oder benachteiligt werden. Zum Beispiel könnten Recruiter:innen unbewusst Kandidat:innen bevorzugen, die ähnliche Interessen oder einen ähnlichen Hintergrund wie sie selbst haben, obwohl diese Faktoren nicht relevant für die Jobleistung sind.

4. Strukturierte Interviews

Standardisierte Fragen und Bewertungskriterien helfen, subjektive Einflüsse zu reduzieren und Bewerbende fair zu bewerten. Strukturierte Interviews umfassen vorab festgelegte Fragen, die für alle Bewerbenden gleich sind. Dies stellt sicher, dass alle Kandidat:innen die gleichen Chancen haben, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen darzustellen. Zusätzlich sollten Bewertungskriterien klar definiert sein, um die Vergleichbarkeit und Objektivität zu erhöhen. Werden diese Methoden systematisch angewendet, fördert das die Transparenz und Fairness im Auswahlprozess.

5. Diversität in der Auswahlkommission

Stellen Sie sicher, dass Ihr Auswahlgremium selbst divers ist, um unterschiedliche Perspektiven in den Entscheidungsprozess einzubringen. Dies hilft dabei, faire und objektive Entscheidungen zu treffen. Außerdem halten Sie dadurch auch die gesetzlichen Vorgaben zur Einladung und Einstellung unterrepräsentierter Gruppen ein, wie sie im AGG und BGleiG beschrieben sind. Eine diverse Auswahlkommission trägt dazu bei, diese gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen und eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung aus Gründen wie ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) fördert die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und anderen öffentlichen Einrichtungen. Diese Gesetze zielen darauf ab, Chancengleichheit zu gewährleisten und Diskriminierung im Einstellungsprozess zu verhindern.

6. Retention und Arbeitskultur

Schaffen Sie eine Struktur und eine Kultur, die vielfältigen Mitarbeitenden eine gute Arbeitsatmosphäre bieten. Dazu gehört es, klare Richtlinien zur Förderung von Diversität und Inklusion zu erstellen, regelmäßig Schulungen zu diesen Themen anzubieten und Ressourcen sowie Unterstützung für alle Mitarbeitenden bereitzustellen. Nachhaltiges Recruiting bedeutet, dass eingestellte Talente langfristig im Unternehmen bleiben. Eine integrative Arbeitskultur, die Wertschätzung und Respekt fördert, trägt entscheidend zur Mitarbeitendenbindung bei.

Sorgen Sie dafür, dass alle Mitarbeitenden gleiche Entwicklungsmöglichkeiten haben und bieten Sie Programme zur beruflichen Weiterbildung an. Achten Sie darauf, dass interne Kommunikationswege inklusiv sind und alle in Entscheidungsprozesse einbezogen werden.

7. Representation matters

Auch Ihre Karriereseite und das Employer Branding sollten eine diverse Sprache sprechen. Zeigen Sie Vorbilder, wie Frauen in Führungspositionen oder internationale Expats, um weitere diverse Einstellungen zu fördern.

Machen Sie als Unternehmen deutlich, dass Diversity eine wichtige Rolle in Ihrer Organisationsstruktur einnimmt. Weisen Sie z.B. auf Mitarbeitenden-Netzwerke, Beschwerdestellen, qualifizierte Ansprechpersonen für den Fall von Diskriminierungserfahrungen, Diversity-Selbstverpflichtungen, Mentoring Programme, WCs für alle Geschlechter etc. hin.

Erfolgsgeschichten

Zahlreiche Unternehmen haben von einem diversitätsfreundlichen Recruiting-Ansatz profitiert. Ein Beispiel ist die Deutsche Telekom, die ihre Diversity-Strategie erfolgreich umsetzt und dadurch die Anzahl weiblicher Führungskräfte erheblich erhöhen konnte.

Seit der Einführung einer Frauenquote hat die Deutsche Telekom den Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit auf 28,1 % im Jahr 2022 erhöht. Auf der Ebene der Aufsichtsräte liegt der Frauenanteil sogar bei 45 %. Im Jahr 2020 ist der Frauenanteil im Vorstand auf drei von acht angestiegen.

Um diese Ziele zu erreichen, hat die Deutsche Telekom verschiedene Maßnahmen im Recruiting umgesetzt. Sie setzt z.B. verbindliche Quoten für Frauen bei der Besetzung von Stellen und in Managementprogrammen fest. Zudem fördert sie gezielt MINT-Studentinnen durch Kooperationen mit Programmen wie Femtec, um Frauen für Führungspositionen im technischen Bereich zu gewinnen. Zusätzlich bietet die Telekom Mentoring- und Weiterbildungsprogramme an, um Frauen gezielt auf Führungspositionen vorzubereiten und ihre Karriereentwicklung zu unterstützen.

Diese Maßnahmen haben dazu beigetragen, das Unternehmen wettbewerbsfähiger und innovativer zu machen.

Ein Drittel der Anfragen an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2023 betraf Diskriminierung am Arbeitsplatz. Arbeitgebende müssen diskriminierende Strukturen abbauen und Vielfalt fördern, um die Zufriedenheit und Bindungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu erhöhen.

Diversität bei meinestadt.de

Auch wir bei meinestadt.de wollen einen Arbeitsplatz schaffen, der offen und respektvoll gegenüber allen Menschen ist. Wo sich jede:r einbezogen fühlt und die gleichen Chancen hat, unabhängig von Persönlichkeit, äußeren Merkmalen oder sozialer Herkunft. Lesen Sie in unserem Unternehmens-Blog über einige der Aspekte, die uns dabei besonders wichtig sind:

Internationals bei meinestadt.de: Viele Kulturen, ein Team

Viele Arbeitgeber rekrutieren inzwischen deutschlandweit oder international. Auch wir bei meinestadt.de setzen inzwischen auf eine bunte Mischung an Talenten und Vielfalt im Recruiting.

Blog-Artikel: Internationals bei meinestadt.de